Tužba za mobing – kako zaštititi svoja prava i pokrenuti postupak

Mobing na radnom mestu postao je jedna od najčešćih tema u oblasti radnog prava. Sve veći broj zaposlenih u Srbiji prijavljuje različite oblike psihičkog zlostavljanja – od ponižavanja i vređanja do izolacije i uskraćivanja prava. Iako se o mobingu mnogo govori, malo zaposlenih zna koja su im konkretna prava i kako izgleda tužba za mobing u praksi.

Ovaj tekst predstavlja detaljan vodič za zaposlene i poslodavce – kako prepoznati mobing, kome se obratiti, koji su rokovi, kako se podnosi prijava mobinga i koji su mogući ishodi sudskog postupka.

Šta je mobing na radnom mestu?

Zakonska definicija

Mobing (zlostavljanje na radu) definiše se Zakonom o sprečavanju zlostavljanja na radu. Prema članu 6. zakona, zlostavljanje je svako aktivno ili pasivno ponašanje poslodavca ili zaposlenog prema drugom zaposlenom koje ima za cilj ili posledicu narušavanje dostojanstva, ugleda, integriteta, zdravlja ili položaja zaposlenog, a koje se ponavlja i traje duže vreme.

Dakle, da bi se radilo o mobingu, ponašanje mora biti:

• ponavljano i sistematsko,
• usmereno prema određenom zaposlenom,
• uvredljivo, ponižavajuće ili zastrašujuće,
• i mora izazvati posledice po psihičko ili fizičko zdravlje zaposlenog.

Razlika između mobinga, diskriminacije i opravdanih mera poslodavca

Važno je razlikovati mobing od:

• diskriminacije (zasniva se na ličnim svojstvima – pol, starost, nacionalnost, političko uverenje, invaliditet itd.),
• i opravdanih mera poslodavca (npr. opomena zbog kašnjenja, preraspodela radnih zadataka ili kontrola učinka).

Dakle, svaka neprijatna situacija nije automatski mobing – potrebno je dokazati da postoji zlostavljanje koje prevazilazi granice redovnog radnog odnosa.

Ko može biti odgovoran za mobing?

Mobing može da vrši:

• poslodavac ili direktor (tzv. vertikalni mobing),
• kolega ili grupa zaposlenih (horizontalni mobing),
• ili čak zaposleni prema pretpostavljenom (vertikalni mobing odozdo).

Bez obzira ko vrši zlostavljanje, poslodavac je uvek dužan da preduzme mere zaštite. Ako poslodavac ne reaguje na prijavu mobinga, može biti odgovoran za štetu koju trpi zaposleni.

Postupak podnošenja tužbe za mobing

1. Interna procedura kod poslodavca

Zakon predviđa da zaposleni koji trpi mobing najpre treba da uputi pismeni zahtev poslodavcu za zaštitu od zlostavljanja. Poslodavac je dužan da u roku od tri dana od prijema zahteva obavesti zaposlenog o pokretanju postupka i da u roku od osam dana pokuša da reši slučaj.

Ovaj korak je obavezan u slučajevima horizontalnog mobinga (kada mobing vrši kolega ili više zaposlenih), jer poslodavac ima obavezu da reaguje i zaštiti zaposlenog.

2. Postupak posredovanja (medijacije)

Ako se zaposleni i poslodavac slože, može se sprovesti posredovanje – pokušaj mirnog rešavanja spora uz pomoć neutralnog posrednika. Postupak posredovanja traje najviše osam dana, a ako ne uspe, zaposleni ima pravo da podnese tužbu sudu.

3. Kada se može odmah podneti tužba sudu

Ako mobing vrši poslodavac, direktor ili lice ovlašćeno da donosi odluke o pravima zaposlenog, tada nije potrebno prolaziti kroz internu proceduru – tužba za mobing može se odmah podneti sudu. Ovo se naziva vertikalni mobing.

4. Rokovi za podnošenje tužbe

Tužba se može podneti:

• u roku od šest meseci od dana kada je zaposleni saznao za zlostavljanje,
• a najkasnije u roku od tri godine od dana kada je zlostavljanje izvršeno.

Propuštanje roka znači gubitak prava na tužbu.

Dokazivanje mobinga

Vrste dokaza

U praksi je dokazivanje mobinga najteži deo postupka. Sud ne sudi na osnovu subjektivnog osećaja, već na osnovu dokaza. Najčešće se koriste:

• pisani tragovi (mejlovi, poruke, izveštaji, zapisnici, SMS komunikacija),
• svedočenja kolega ili drugih lica,
• lekarska dokumentacija (psihijatrijski nalazi, dijagnoze, bolovanja zbog stresa),
• izveštaji Inspekcije rada ili zaštitnika prava zaposlenih.

Problemi u dokazivanju

U postupcima za mobing često postoji strah zaposlenih da svedoče protiv poslodavca. Takođe, tajno snimanje (bez pristanka) može biti sporno i sud ga ne mora prihvatiti kao dokaz. Zato je preporučljivo sve incidente zapisivati, čuvati elektronsku prepisu i potražiti pravni savet što ranije.

Šta se može tražiti tužbom za mobing?

Tužba za mobing može sadržati više zahteva, a najčešći su:

1. Utvrđenje da je izvršeno zlostavljanje – sud utvrđuje da je došlo do mobinga.
2. Zabrana daljeg zlostavljanja – obavezuje poslodavca da spreči ponavljanje.
3. Premeštaj zaposlenog – na drugo radno mesto bez gubitka zarade.
4. Zaštita prava i zarade – poništavanje nezakonitih rešenja ili opomena.
5. Naknada materijalne štete – izgubljena zarada, troškovi lečenja, putni troškovi.
6. Naknada nematerijalne štete – duševni bol, stres, strah, narušeno zdravlje.
7. Objavljivanje presude – u sredstvima javnog informisanja ili na oglasnoj tabli poslodavca.

Sud može dosuditi znatne iznose na ime nematerijalne štete, naročito ako je dokazano da je zlostavljanje bilo sistematsko i da je trajalo duže vreme.

Posledice za poslodavca

Novčane i prekršajne kazne

Poslodavac koji ne preduzme mere zaštite zaposlenog ili sprovodi zlostavljanje može biti kažnjen:

• novčanom kaznom od 100.000 do 800.000 dinara (za pravno lice),
• a odgovorno lice u firmi kaznom od 10.000 do 40.000 dinara.

Ako ne primeni mere iz rešenja inspektora rada, kazne se mogu ponavljati.

Odgovornost za štetu i regres

Poslodavac odgovara za štetu koju trpi zaposleni, čak i ako mobing sprovodi drugi zaposleni. Nakon što isplati odštetu, poslodavac ima pravo da regresira iznos od zlostavljača tj. da od njega zahteva naknadu štete.

Reputaciona šteta

Pored finansijskih posledica, postupak za mobing može naneti veliku reputacionu štetu kompaniji. Negativni publicitet, pad poverenja zaposlenih i narušeni međuljudski odnosi dugoročno utiču na poslovanje.

Prevencija i uloga advokata

Kako advokat može pomoći žrtvi mobinga

Advokat za radno pravo ima ključnu ulogu u:

• proceni da li postoje elementi mobinga,
• sastavljanju prijave i tužbe,
• prikupljanju dokaza i zastupanju u postupku,
• vođenju pregovora i medijacije,
• i zaštiti zaposlenog od eventualnih odmazdi (npr. otkaz, degradacija).

Rano angažovanje advokata često sprečava eskalaciju sukoba i olakšava dokazivanje pred sudom.

Kako poslodavci mogu da se zaštite

Sa druge strane, poslodavci mogu sprečiti tužbe za mobing ako:

• donesu pravilnik o sprečavanju zlostavljanja,
• obave obuku menadžera i zaposlenih o dozvoljenom ponašanju,
• i imaju internu komisiju za prijave zlostavljanja.

Takve mere pokazuju da poslodavac aktivno štiti dostojanstvo zaposlenih i ozbiljno shvata prijave.

Zaključak

Mobing na radnom mestu nije samo moralni, već i pravni problem. Zaposleni imaju pravo na dostojanstvo i zaštitu, a poslodavci obavezu da to pravo obezbede.

Ako trpite zlostavljanje, ne ćutite – evidentirajte sve situacije, obratite se pravniku ili advokatu za radno pravo i na vreme pokrenite postupak zaštite. Pravilno vođena tužba za mobing ne samo da štiti vaša prava, već doprinosi i stvaranju zdravije radne sredine.

Najčešća pitanja (FAQ)