Zlostavljanje na radu ili mobing, jeste pojava koja je prisutna u svakom vidu radnog okruženja. Shodno tome, može se konstatotovati da je ova pojava prisutna kako u privatnom tako i u javnom sektoru. Tokom 2010. godine donet je Zakon o zabrani zlostavljanja na radu kojim zakonom se uređuje : zabrana zlostavljanja na radu i u vezi sa radom; mere za sprečavanje zlostavljanja i unapređenje odnosa na radu; postupak zaštite lica izloženih zlostavljanju na radu i u vezi sa radom i druga pitanja od značaja za sprečavanje i zaštitu od zlostavljanja na radu i u vezi sa radom.
Cilj donošenja zakona je stvaranje bezbedne zdrave okoline za rad, te je na poslodavca prebačena dužnost da u cilju stvaranja uslova neophodnih za zdravu i bezbednu radnu okolinu, organizuje rad na način kojim se sprečava pojava zlostavljanja na radu i u vezi sa radom i zaposlenima obezbeđuju uslovi rada u kojima neće biti izloženi zlostavljanju na radu i u vezi sa radom od strane poslodavca, odnosno odgovornog lica ili zaposlenih kod poslodavca.
Zlostavljanje, u smislu ovog zakona, jeste svako aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom ili grupi zaposlenih kod poslodavca koje se ponavlja, a koje za cilj ima ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor.
Izvršiocem zlostavljanja smatra se poslodavac sa svojstvom fizičkog lica ili odgovorno lice kod poslodavca sa svojstvom pravnog lica, zaposleni ili grupa zaposlenih kod poslodavca, koji vrši zlostavljanje.
Poslodavac je dužan da zaposlenog, pre stupanja na rad, pismenim putem obavesti o zabrani vršenja zlostavljanja i pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog i poslodavca u vezi sa zabranom zlostavljanja, u skladu sa ovim zakonom. Takođe, poslodavac je dužan da, u cilju prepoznavanja, prevencije i sprečavanja zlostavljanja, sprovodi mere obaveštavanja i osposobljavanja zaposlenih i njihovih predstavnika da prepoznaju uzroke, oblike i posledice vršenja zlostavljanja.
Poslodavac odgovara za štetu koju odgovorno lice ili zaposleni vršeći zlostavljanje prouzrokuje drugom zaposlenom kod istog poslodavca, u skladu sa zakonom. Poslodavac koji je naknadio štetu koju je prouzrokovalo odgovorno lice ili zaposleni ima pravo da od tog lica ili zaposlenog zahteva naknadu iznosa isplaćene štete.
Svi zaposleni su dužni da se uzdrže od ponašanja koje predstavlja zlostavljanje i ponašanja koje predstavlja zloupotrebu prava na zaštitu od zlostavljanja. Svaki zaposleni ima pravo da kod poslodavca ostvari zaštitu od ponašanja koje predstavlja zlostavljanje.
Zaposleni koji vrši zlostavljanje, kao i zaposleni koji zloupotrebi pravo na zaštitu od zlostavljanja, odgovoran je za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radne dužnosti.
Zloupotrebu prava na zaštitu od zlostavljanja, u smislu ovog zakona, čini zaposleni koji je svestan ili je morao biti svestan da ne postoje osnovani razlozi za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja, a pokrene ili inicira pokretanje tog postupka sa ciljem da za sebe ili drugog pribavi materijalnu ili nematerijalnu korist ili da nanese štetu drugom licu.
Zaposleni koji sazna za ponašanje za koje opravdano veruje da predstavlja zlostavljanje ima pravo da inicira pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja obaveštavanjem lica ovlašćenog za podnošenje zahteva za pokretanje tog postupka.
Pokretanje postupka
Ako se za zlostavljanje ne tereti odgovorno lice u pravnom licu, odnosno poslodavac sa svojstvom fizičkog lica, zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju podnosi obrazloženi zahtev za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja neposredno tom licu.
Ako se za zlostavljanje tereti odgovorno lice u pravnom licu, odnosno poslodavac sa svojstvom fizičkog lica, zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju može podneti zahtev za pokretanje postupka posredovanja neposredno tom licu.
Ukoliko se za zlostavljanje tereti odgovorno lice u pravnom licu, odnosno poslodavac sa svojstvom fizičkog lica, zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju može, do isteka roka zastarelosti za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja kod poslodavca utvrđenog ovim zakonom, i bez podnošenja zahteva za pokretanje postupka posredovanja kod poslodavca, pokrenuti postupak pred nadležnim sudom.
Poslodavac je dužan da, po prijemu zahteva, u roku od tri dana, stranama u sporu predloži posredovanje kao način razrešenja spornog odnosa. Poslodavac može da prihvati zahtev za posredovanje, u roku od tri dana.
Zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju, zaposleni koji se tereti za zlostavljanje i predstavnik poslodavca, odnosno poslodavac i zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju sporazumno određuju ili biraju lice za vođenje postupka posredovanja ( posrednik), u roku od tri dana od dana prijema predloga poslodavca.
Za posrednika može biti određeno, odnosno izabrano lice koje uživa poverenje strana u sporu.Posrednik je neutralna osoba koja posreduje između strana u sporu u cilju rešavanja njihovog spornog odnos i dužan je da postupa nezavisno i nepristrasno.
Postupak posredovanja je hitan. Postupak posredovanja sprovodi se tako što posrednik stranama u sporu pomaže da postignu sporazum.
Strane mogu da se sporazumeju o načinu na koji će se postupak posredovanja sprovesti.Ako strane ne postignu sporazum o načinu sprovođenja postupka, posrednik će sprovesti postupak posredovanja na način koji smatra da je odgovarajući, imajući u vidu okolnosti spornog odnosa i interese strana u sporu, uz poštovanje načela hitnosti. Posrednik može da vodi zajedničke i odvojene razgovore sa stranama u sporu, kao i da uz saglasnost jedne strane drugoj prenese i predoči predloge i stavove o pojedinim pitanjima.
Postupak posredovanja okončava se u roku od osam radnih dana od dana određivanja, odnosno izbora posrednika :1) zaključivanjem pismenog sporazuma između strana u sporu; 2) odlukom posrednika, posle konsultacije sa stranama, da se postupak obustavlja, jer dalji postupak nije opravdan; 3) izjavom strane u sporu o odustajanju od daljeg postupka.
Smatra se da postupak posredovanja nije uspeo ako: strane u sporu ne odrede, odnosno ne izaberu posrednika ili ako se postupak posredovanja okonča na način predviđen zakonom.
U slučaju da postupak posredovanja nije uspeo poslodavac je dužan da podnosiocu zahteva i zaposlenom koji smatra da je izložen zlostavljanju ako nije podnosilac tog zahteva, dostavi obaveštenje da postupak posredovanja nije uspeo, odnosno da najkasnije u roku od tri dana od dana isteka roka stranama u sporu i poslodavcu dostavi odluku o obustavljanju postupka, odnosno obaveštenje da je jedna od strana u sporu odustala od daljeg postupka.
Rokovi zastarelosti
Pravo na podnošenje zahteva za zaštitu od zlostavljanja kod zastareva u roku od šest meseci od dana kada je zlostavljanje učinjeno. Rok zastarelosti počinje da teče od dana kada je poslednji put izvršeno ponašanje koje predstavlja zlostavljanje.
Postupak za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog
Poslodavac je dužan da, ako postupak posredovanja ne uspe, a postoji osnovana sumnja da je izvršeno zlostavljanje ili je zloupotrebljeno pravo na zaštitu od zlostavljanja, pokrene postupak za utvrđivanje odgovornosti zaposlenog za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radne dužnosti, u skladu sa zakonom.
Poslodavac može zaposlenom koji je odgovoran za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radne dužnosti iz stava 1. ovog člana, pored sankcija propisanih zakonom, da izrekne jednu od sledećih mera: 1) opomena; 2) mera udaljenja sa rada od četiri do 30 radnih dana bez naknade zarade; 3) mera trajnog premeštaja u drugu radnu okolinu – na iste ili druge poslove, odnosno radno mesto, u skladu sa zakonom.
Ako zaposleni, kome je zbog vršenja zlostavljanja izrečena mera u roku od šest meseci ponovo izvrši zlostavljanje, poslodavac može da mu otkaže ugovor o radu, odnosno izrekne meru prestanka radnog odnosa, u skladu sa zakonom.
Ako zaposlenom koji smatra da je izložen zlostavljanju prema mišljenju službe medicine rada preti neposredna opasnost po zdravlje ili život ili ako mu preti opasnost od nastanka nenaknadive štete, poslodavac je dužan da, do okončanja postupka za zaštitu zaposlenog od zlostavljanja kod poslodavca, zaposlenom koji se tereti za zlostavljanje izrekne jednu od sledećih mera: 1) premeštaj u drugu radnu okolinu – na iste ili druge poslove, odnosno radno mesto, u skladu sa zakonom; 2) udaljenje sa rada uz nadoknadu zarade, u skladu sa zakonom.
Zaposleni, kome prema mišljenju službe medicine rada preti neposredna opasnost po zdravlje ili život, ima pravo da odbije da radi ako poslodavac ne preduzme mere sprečavanja zlostavljanja. U ovom slučaju zaposleni je dužan da, bez odlaganja, obavesti poslodavca i inspekciju rada o odbijanju rada. Za vreme odbijanja rada zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini prosečne zarade koju je ostvario u prethodna tri meseca.
Zaposleni koji je odbio da radi dužan je da se vrati na rad po preduzimanju mera od strane poslodavca, a najkasnije do okončanja postupka zaštite od zlostavljanja kod poslodavca. Zaposlenom koji je odbio da radi ne može da se otkaže ugovor o radu, odnosno izrekne mera prestanka radnog odnosa.
SUDSKA ZAŠTITA
Zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju od strane poslodavca sa svojstvom fizičkog lica ili odgovornog lica u pravnom licu može protiv poslodavca da podnese tužbu pred nadležnim sudom.
Pravo da podnese tužbu protiv poslodavca zbog zlostavljanja na radu ili u vezi sa radom ima i zaposleni koji nije zadovoljan ishodom postupka zaštite od zlostavljanja kod poslodavca, u roku od 15 dana od dana dostavljanja obaveštenja, odnosno odluke.
U postupku pred nadležnim sudom zaposleni koji smatra da je izložen zlostavljanju može da zahteva: 1) utvrđenje da je pretrpeo zlostavljanje; 2) zabranu vršenja ponašanja koje predstavlja zlostavljanje, zabranu daljeg vršenja zlostavljanja, odnosno ponavljanja zlostavljanja; 3) izvršenje radnje radi uklanjanja posledica zlostavljanja; 4) naknadu materijalne i nematerijalne štete, u skladu sa zakonom; 5) objavljivanje presude.
Ako je u toku postupka tužilac učinio verovatnim da je izvršeno zlostavljanje, teret dokazivanja da nije bilo ponašanja koje predstavlja zlostavljanje je na poslodavcu.
Postupak u parnicama za ostvarivanje zaštite od zlostavljanja jeste hitan. Sud će tužbu sa prilozima dostaviti tuženom na odgovor u roku do 15 dana od dana prijema tužbe.
